Die Zeiten, in denen der öffentliche Dienst nur die Türen öffnen musste und die Bewerber standen Schlange, sind vorbei. Der Andrang hat deutlich nachgelassen. Das ist allerdings nicht nur im öffentlichen Dienst so. Auch private Unternehmen klagen über fehlenden Nachwuchs. Es ist nicht so, dass Nachwuchs und Fachkräfte sich gar nicht mehr für den öffentlichen Dienst interessieren, aber der Rückgang der Bewerberzahlen, die zurückgegangenen Auswahlmöglichkeiten bei der Kandidatenentscheidung und der gestiegene Aufwand bei der Besetzung offener Stellen, ist doch ein deutlicher Fingerzeig.
Die Gründe hierfür dürften vielfältig sein. Insgesamt ist der technische, digitale und gesellschaftliche Wandel schneller geworden. Das bedeutet auch, dass sich die Lebensläufe vielfältiger und verzweigter darstellen. Die im öffentlichen Dienst vorgegebenen Strukturen werden dem teilweise schwer gerecht. Und auch angesichts der Größe der „Einheit“ öffentlicher Dienst, ist Wandlungs- und Anpassungsgeschwindigkeit häufig ein Thema. Ein neuer Zeitgeist führt zu veränderten Bedürfnissen, Erwartungen und Ansprüchen bei der Berufs- und Arbeitsplatzwahl. Die Zeit der Pandemie hat Veränderungen gebracht, die im Alltag ohne Coronabeschränkungen noch auf Tauglichkeit geprüft werden, gleichzeitig aber schon als fester Bestandteil der Arbeitsbedingungen verstanden werden.
Der Nachwuchs: Die Generation Z
Die „Generation Z“, die zwischen 1995 und 2010 Geborenen, die aktuell in der Einstiegsphase ihres Berufslebens stehen, haben gerade hier erhöhte Anforderungen an Arbeitgeber.
Im Landespersonalausschuss hat man sich im Rahmen der allgemeinen Personalentwicklung mit der Generation Z intensiver befasst und die Ergebnisse im aktuellen Bericht zusammengefasst. „Die wichtigste Fähigkeit der Generation Z stellt die Flexibilität und Anpassungsfähigkeit dar, um sich auf eine schnell verändernde Welt einzustellen. Dies führt aber auch zu einer erhöhten Fluktuation und einer geringeren Loyalität“, führt die dort zitierte Expertin weiter aus. Für die Generation Z rücke die Sinnorientierung und Selbstverwirklichung des Einzelnen stark in den Mittelpunkt. Das Arbeitsethos und die Einstellung zur Arbeit haben sich gerade gegenüber der jetzt aus dem Arbeitsleben ausscheidenden Generation der Babyboomer deutlich verändert.
Herr Brunnhuber, was sagen Sie Bewerberinnen und Bewerbern, die sich für eine Karriere im öffentlichen Dienst interessieren – jungen Menschen oder Fachkräften, die bereits länger im Berufsleben stehen?
Wir haben einen starken öffentlichen Dienst und so soll es auch bleiben! Unser Bestreben muss es sein, für gute Rahmenbedingungen im öffentlichen Dienst zu sorgen.
Gerade in Zeiten, in denen alle um Fachkräfte buhlen, ist es wichtiger denn je, dass die Vorteile und die vielfältigen Möglichkeiten einer Tätigkeit im öffentlichen Dienst sichtbar werden. Gemeinsam müssen wir ein positives Bild weitertragen, denn wenn wir nur das Negative hervorheben, brauchen wir uns nicht zu wundern, dass wir Probleme bei der Nachwuchsgewinnung haben. Lassen sie uns gemeinsam für einen starken öffentlichen Dienst einsetzen.
Social Media Natives haben andere Erwartungen
Die Generation Z verfügt über ausgeprägte digitale Fähigkeiten. Internet und digitale Medien gehören zu ihrem Alltag. Bei ihnen handle es sich nicht mehr um „Digital Natives“, sondern um „Social Media Natives“. Das muss auch in ihrer Arbeitswelt Berücksichtigung finden.
Und weitere Schlussfolgerungen werden im Bericht gezogen: Führungskräfte werden in der unsicheren analogen Welt als Vorbilder gebraucht, Bildung und lebenslanges Lernen, also Weiterbildungsangebote sind ein wesentlicher Bestandteil. Gleichzeitig bilden Gesundheit und eigenes Wohlbefinden weitere Schwerpunkte im Leben der Generation Z, die Berücksichtigung finden müssen.
Hürden könnten sich ergeben durch eine zu verzeichnende gewisse Skepsis gegenüber den etablierten politischen und wirtschaftlichen Institutionen. Diese muss überwunden werden.
Gleichwohl wünscht sich die Generation Z grundsätzlich einen sicheren Arbeitsplatz, gutes Arbeitsklima und einen Beruf, der sie erfüllt und eine angemessene Work-Life-Balance bietet, wobei eher die Trennung von Beruf und Privatleben angestrebt wird. Statussymbole sind ihr weniger wichtig.
Herr Grob, was sagen Sie Bewerberinnen und Bewerbern, die sich für eine Karriere im öffentlichen Dienst interessieren – jungen Menschen oder Fachkräften, die bereits länger im Berufsleben stehen?
Die Verwaltung des Freistaates Bayern ist ein gefragter Arbeitgeber, welcher sich dabei durch attraktive Besoldung, Aufstiegschancen, Vereinbarkeit von Familie und Beruf, und vor allem durch ein hohes Maß an Sinnhaftigkeit der Arbeit, nicht vor anderen verstecken muss.
Damit das so bleibt, arbeiten ich und meine Kollegen aus dem Ausschuss für Fragen des Öffentlichen Dienstes immer weiter daran, die Rahmenbedingungen für unsere Beamten und Tarifbeschäftigen zu verbessern. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels können wir in Bayern Stolz auf unsere Tarifbeschäftigen und Beamte sein!
Bewerberzahlen rückläufig
Die Entwicklungen für die Bewerberzahlen lassen sich sehr deutlich auch an den Teilnehmern der Auswahlprüfung des Landespersonalausschusses ablesen, die für eine Verbeamtung in der Regel notwendig ist.
Für das Einstellungsjahr 2023 wurden für die zweite Qualifikationsebene im nichttechnischen Bereich 7.908 Zulassungsanträge gestellt (Vorjahr 9.420), 901 Anträge wurden zurückgezogen bzw. abgelehnt, 764 wurden mehrfach gestellt. Letztendlich wurden 6.243 Bewerberinnen und Bewerber zur Auswahlprüfung zugelassen. Tatsächlich teilgenommen haben 4.734 (Vorjahr 5.676) Bewerberinnen und Bewerber. Davon mussten 220 Teilnehmer wegen fehlendem Nachweis der einzubeziehenden Schulnoten ausgeschlossen werden. Mit Erfolg haben 4.343 Bewerberinnen und Bewerber abgeschlossen (Vorjahr: 5.304; Nichtbestanden: 171).
Betrachtet man die Entwicklung der Zahlen der vergangenen Jahre, wird das Bild noch deutlicher. Die Zahl der Einstellungen (2. Qualifikationsebene) blieb im langjährigen Vergleich weiterhin auf gleichbleibendem Niveau. Bei den Bewerberzahlen ist hingegen ein deutlicher Rückgang zu verzeichnen. Von 8.490 Teilnehmern am Auswahlverfahren 2021 auf 5.676 im Jahr 2022 und 4.734 im Jahr 2023.
Ein ähnliches Bild zeichnet sich bei den Auswahlverfahren für die 3. Qualifikationsebene ab. Von 5.977 Teilnehmern an der Prüfung ist die Zahl auf 4.996 im Jahr 2022 gesunken. 2023 waren es nur noch 4.368 Teilnehmer.
Frau Post, was sagen Sie Bewerberinnen und Bewerbern, die sich für eine Karriere im öffentlichen Dienst interessieren – jungen Menschen oder Fachkräften, die bereits länger im Berufsleben stehen?
Die Demokratie steht unter Druck. Oft begegnet mir derzeit die Einstellung: „Jeder weiß es besser, aber machen sollen es die Anderen“. Sie im Öffentlichen Dienst sind der Gegenentwurf: vertiefen sich in Details, scheuen keine Komplexität, sind Macherinnen und Macher.
Ein funktionierender Staat ist eines der größten Demokratieprojekte unserer Zeit. Dank Ihrer Arbeit werden politische Beschlüsse für die Menschen erlebbar. So entsteht Vertrauen in Demokratie. Der Öffentliche Dienst gilt leider oft noch als verstaubt. Manches darf noch moderner werden. Das gelingt nur durch Mitmachen!
(Werbe-)Arbeit steht an!
Es steht dem öffentlichen Dienst also einiges an (Werbe-)Arbeit bevor. Um die öffentliche Daseinsvorsorge, das Funktionieren der Verwaltung und die Serviceleistungen für Unternehmen, Bürgerinnen und Bürger weiterhin reibungslos und effizient zur Verfügung stellen zu können, kann man auf Nachwuchs- und Fachkräfte keinesfalls verzichten. Zu bedenken ist in diesem Zusammenhang auch der wegfallende Abiturjahrgang 2025.
Dabei muss der öffentliche Dienst auf die Anforderungen der neuen Generation und des gesellschaftlichen Wandels reagieren.
Man muss sich bewusst machen, dass die Generation Z einen Arbeitsplatz erwartet, der den digitalen Gegebenheiten und Gewohnheiten ihres Alltags gerecht wird. Das verlangt auch entsprechende digitale Ausstattung, Verfahren und interne Arbeitsabläufe. Der Arbeitsplatz muss aber auch ein ansprechendes Arbeitsumfeld schaffen, dass (vgl. oben) nicht nur kompetente Führungskräfte aufweist und fördert, sondern auch dem Einzelnen Verwirklichungsmöglichkeiten eröffnet, sei es über Arbeitszeitgestaltung, Fortbildungs- und Fortkommensmöglichkeiten, oder weitere Maßnahmen, wie positive Lebensgestaltung im Sinne der Gesunderhaltung und der Achtsamkeit gegenüber sich selbst. Hier spielen zahlreiche Handlungsfelder eine Rolle. Ebenso vielfältig wie die möglichen Maßnahmen sind aber auch die Chancen, Alleinstellungsmerkmale zu schaffen. Großes Potenzial für den öffentlichen Dienst!
Image aufpolieren!
Eine besondere Herausforderung liegt darin, dieses Verständnis von Arbeitswelt auch nach außen hin zu transportieren und deutlich zu machen. Dabei kämpft man gegen Althergebrachtes: Das Image des öffentlichen Dienstes leidet unter den Vorurteilen vergangener Jahrzehnte. Auch das muss angegangen werden. Gerade im Hinblick auf die grundlegende Skepsis der Generation Z gegenüber hergebrachten Generationen.
Bester Beleg für ein funktionierendes, ansprechendes und motivierendes Arbeitsumfeld sind die Menschen, die bereits dort tätig sind. Natürlich liegt es schon im Interesse des einzelnen Beschäftigten, um neue Kolleginnen und Kollegen zu werben und den eigenen Arbeitsplatz im besten Licht erscheinen zu lassen. Jede weitere Arbeitskraft entlastet die vorhandenen und sorgt für Vorbeugung gegenüber Überlastung und sich stapelnden Aufgabenbergen.
Herr Tasdelen, was sagen Sie Bewerberinnen und Bewerbern, die sich für eine Karriere im öffentlichen Dienst interessieren – jungen Menschen oder Fachkräften, die bereits länger im Berufsleben stehen?
Eine Ausbildung beim Freistaat ist so hip wie Influencer oder andere Lifestylejobs. Der öffentliche Dienst ist modern. Er bietet gute Bezahlung, Aufstiegsmöglichkeiten, Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Sicherheit und eine attraktive Altersversorgung.
Diese Informationen müssen die jungen Menschen aber auf den geeigneten kommunikativen Wegen erreichen. Die Konkurrenz um die besten Köpfe ist groß. Damit der Freistaat den Wettbewerb um Nachwuchs- und Fachkräfte besser bestehen kann, werde ich ein Hearing im Landtag zum Thema „Öffentlicher Dienst – Nachwuchsinitiative Bayern 2040“ beantragen.
Maßnahmen nach innen und außen
Für den Arbeitgeber / Dienstherrn bedeutet das aber, dass er auch die vorhandenen Beschäftigten im Auge haben muss. Maßnahmen müssen eine doppelte Ausrichtung aufweisen und sowohl nach innen als auch außen gerichtet sein. Auf die positive Bindung zum Arbeitsplatz kommt es hier in ganz besonderem Maße an.
Um Arbeitssuchenden den Einstieg zu erleichtern und eine Plattform für Bewerber zu schaffen, die zugleich einen Eindruck des Arbeitsumfelds „öffentlicher Dienst“ vermittelt, gibt es schon verschiedene Online-Angebote. Der Landespersonalausschuss hat seinen Internet-Auftritt komplett überarbeitet, erklärt die Formalien der Aufnahmeprüfung und stellt für viele Berufsfelder Videos zur Verfügung, die einen Einblick in die Arbeit des öffentlichen Dienstes vermitteln.
Das Bayerische Staatsministerium der Finanzen und für Heimat hat zu diesem Zweck ein eigenes ressortübergreifendes Karriereportal mit Stellenbörse entworfen. Unter www.sei-dabay.de wird ein Einblick in die verschiedenen Karrieremöglichkeiten beim Staat gegeben und zahlreiche Berufsfelder vorgestellt. Der Staat stellt sich und seine Tätigkeitsbereiche als Arbeitgeber und Dienstherr vor, der öffentliche Dienst bekommt ein Gesicht. Vor allem aber wird dort auch der Gedanke aufgegriffen, Testimonials von Beschäftigten zu verwenden, um künftigen Bewerbern einen Eindruck in Sachen Arbeitsumfeld und Mitarbeiterzufriedenheit zu verschaffen.
Begleitet wird das Portal von einer umfangreichen Werbekampagne für den Freistaat Bayern als Arbeitgeber.
Die einzelnen Ressorts setzen entsprechend ihrer Zielgruppe zudem auf Social Media. Mit einem eigenen Karriere-Kanal ist beispielsweise die Bayerische Polizei auf Facebook und Instagram vertreten. Das Finanzministerium arbeitet mit LinkedIn, um Fachkräfte aus dem IT-Bereich gezielt anzusprechen und bewirbt die Ausbildung und das duale Studium über Instagram, Facebook, Snapchat und TikTok. Das Bauministerium hat eine moderne Karrierewebseite (www.ich-bau-bayern.de) geschaffen und postet ebenfalls regelmäßig auf Instagram, TikTok und Facebook. Unter dem Titel „Wasserprofis“ werben die Wasserwirtschaftsämter neben Instagram, TikTok und Facebook auch auf Spotify und mit ausgewählten Podcasts. Außerdem werden Google Werbekampagnen beim Suchnetzwerk, dem Google Display Netzwerk und beim YouTube Werbenetzwerk geschaltet.
Es werden sämtliche Kanäle bespielt. Aber natürlich ist die Gewinnung zusätzlicher Bewerberinnen und Bewerber nicht die einzige Möglichkeit, das Missverhältnis von Arbeitskräften und zu erledigenden Aufgaben anzugehen.
Arbeitsreduzierung und andere Möglichkeiten
Neben den bereits aufgezeigten Aspekten im Rahmen der Weiterentwicklung des Arbeitsumfelds können aber auch Maßnahmen, die an anderer Stelle ansetzen, mitgedacht werden.
Beim LPA hat man auf die sinkenden Bewerberzahlen bereits in den vergangenen Jahren reagiert. Seit Dezember 2022 ist es Behörden möglich, vorerst bis 2027 auch Bewerbungen aus den drei vorangegangenen Auswahlverfahren zuzulassen. Auch insgesamt ist man bemüht, die Auswahlverfahren unter Beachtung der maßgeblichen rechtlichen Vorgaben ständig bedarfsgerecht weiterzuentwickeln. So erfolgt z. B. die Durchführung der Auswahlverfahren inzwischen in weiten Teilen digital.
Entbürokratisierung und damit Vereinfachung der Verwaltungsverfahren, ebenso wie Digitalisierung, sind nicht nur wichtig, um bei der Generation Z zu punkten, sie versprechen auch eine Verminderung des Arbeitspensums. Einziger, aber wichtiger Haken: Die Einführung und Umsetzung führen zunächst einmal zu einem höheren Pensum an zu bewältigenden Aufgaben. Die Abläufe müssen geprüft, überarbeitet, abgewandelt, programmiert, umgestellt werden – je nachdem, in welchem Bereich man sich bewegt. Gleichzeitig aber müssen alle tagtäglichen Geschäfte in Fluss gehalten werden. Keine leichte Aufgabe. Mit der Regierungserklärung von Ministerpräsident Söder ist zu Beginn des Jahres der (bekräftigende) Startschuss gefallen. In beiden Bereichen wurden Aktivitäten, die bereits seit Jahren laufen, deutlich intensiviert.
Im vergangenen Jahr wurden auch Diskussionen angestoßen, wie vorhandenes Personal in Teilzeit zur Ausweitung seiner Arbeitszeit bewegt werden kann. Der BBB hat hier auf die freie persönliche Entscheidung gepocht. Die positiven Aspekte müssen die entstehenden Belastungen überwiegen und eine solche Entscheidung vorteilhaft machen. Zumal ja häufig Gesichtspunkte wie Kinderbetreuung oder Pflegesituationen den Ausschlag für die Reduzierung der Arbeitszeit geben.
Weiteres Potential bietet sich z. B. bei Hinausschieben des Ruhestandseintritts oder Nebentätigkeit von Beschäftigten im Ruhestand. Auch hier gilt selbstverständlich immer der Aspekt der Freiwilligkeit.
Aber auch in zahlreichen Einzelbereichen wurden in den vergangenen Jahren Anreize geschaffen.