Kläger war ein IT-Sachgebietsleiter für SAP-Basis-Systeme, seit 2014 bei seinem öffentlichen Arbeitgeber beschäftigt und nach Entgeltgruppe 12 TV-L vergütet. Über Jahre hinweg arbeitete er etwa zur Hälfte seiner Arbeitszeit im Homeoffice. Eine interne Mitteilung des Arbeitgebers sah vor, dass „externes Arbeiten“ bis zu einem bestimmten Umfang möglich sei, bezeichnete dies aber ausdrücklich als genehmigungspflichtiges Angebot. Als der Arbeitgeber die Weisung erteilte, künftig montags bis donnerstags im Betrieb zu erscheinen, wehrte sich der Mitarbeiter dagegen und berief sich auf einen Anspruch aus betrieblicher Übung, aus der internen Regelung sowie aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz.

Die Entscheidung des Arbeitsgerichts

Das Gericht gab der Klage nur teilweise statt. Einen grundsätzlichen Anspruch auf Homeoffice verneinte es: Weder der Arbeitsvertrag noch die interne Mitteilung begründeten einen verbindlichen Rechtsanspruch, da die Regelung ausdrücklich unter Genehmigungsvorbehalt stand und Homeoffice dort als bloßes „Privileg“ bezeichnet wurde. Auch aus der jahrelangen tatsächlichen Praxis leitete das Gericht keine betriebliche Übung ab – die Gewährung von Homeoffice sei schlicht Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts gewesen, kein dauerhaftes Leistungsversprechen.

Die konkrete Weisung zur weitgehenden Büropräsenz erklärte das Gericht dennoch für unwirksam. Der Grund: Das Direktionsrecht nach § 106 GewO muss nach billigem Ermessen ausgeübt werden. Der Arbeitgeber hatte zwar auf Kommunikations- und Organisationsprobleme verwiesen, konnte aber nicht nachvollziehbar darlegen, warum ausgerechnet die verstärkte Präsenz dieses einen Mitarbeiters diese Probleme beheben sollte – zumal wesentliche Ansprechpartner weiterhin remote arbeiteten. Die angeordnete Maßnahme erschien dem Gericht daher zur Zweckerreichung ungeeignet und die Interessenabwägung als unzureichend. Ein hilfsweise gestellter Antrag auf tageweises Homeoffice scheiterte zudem aus rein formalen Gründen, weil er nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO nicht hinreichend bestimmt war.

Die Entscheidung behandelt greift damit die Interessen beider Seiten auf: Einerseits bestätigt sie, dass es im TV-L-Bereich grundsätzlich keinen automatischen Rechtsanspruch auf Homeoffice gibt – weder aus langjähriger Praxis noch aus unverbindlichen internen Regelungen. Andererseits setzt sie dem Direktionsrecht des Arbeitgebers klare Grenzen: Eine Rückkehranordnung muss konkret und nachvollziehbar begründet werden und darf nicht pauschal auf allgemeine Organisationsprobleme gestützt werden, wenn die angeordnete Maßnahme diese erkennbar nicht löst.

Sollen also Homeoffice-Regelungen eingeschränkt werden, muss dies unter Benennung von sachlichen Gründen im Einzelfall erfolgen. Für Beschäftigte gilt daher: Auch ohne festen Anspruch lohnt sich eine Prüfung, ob eine Rückkehranordnung tatsächlich nachvollziehbar begründet ist.